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再 审 申 请 书
再审申请人（二审上诉人）：吴建忠，男，汉族，19××年×月×日出生，住址：上海市杨浦区××路×号，邮政编码：200090，联系电话：18301732863。
被申请人一（二审被上诉人一）：上海东方大学城物业管理有限公司（以下简称东方大学城物业），住所地：上海市杨浦区松花江路345号4楼，邮政编码：200093。法定代表人：周强，职务董事长。
被申请人二（二审被上诉人二）：五角场东方公益服务社（以下简称东方服务社），住所地：上海市杨浦区松花江路345号4楼，邮政编码：200093。负责人：陆艳萍，职务社长，东方大学城物业副总经理。
再审申请人因劳动合同纠纷，不服上海市第二中级人民法院乔蓓华2013年3月22日作出的（2013）沪二中民三（民）终字第28号民事判决书，依据【民事诉讼法】第二百条第（五）项、第（六）项、第（九）项、第（十三）项之规定，特向上海高院提出再审申请。
再审请求事项：
一、请求上海高院撤销二审民事判决书，查明事实真相依法改判（已经执行部分除外），支持再审申请人一审全部诉讼请求；二、本案一审、二审、再审诉讼费用由被申请人承担。
事实与理由：
2005年2月6日申请人通过杨浦区五角场职业介绍所被上海东方大学城物业管理有限公司招聘录用为保安(经质证的上海公共招聘网历史招聘录用记录和盖公章的服装费押金收据发票等充分证明双方达成建立劳动关系合意，开头两年没有签过任何合同、协议，应该属于事实劳动关系），被派往邯郸路220号复旦大学光华楼为师生提供保安服务（东方大学城物业自身没有实体保安岗位），实行四班三运转做二休二，每天工作十二小时，另外提前半小时来交接班和开班前会，在七年多工作期间申请人任劳任怨，从未迟到早退，几乎没有请过病假、事假，也没有收到罚单、投诉，多次及时发现重大安全隐患。直到2012年5月18日解除事实劳动关系，申请人从未真正休过法定节假日（因为和轮休日重合，却没有任何补休或者补偿，而是被无情剥夺了），作为实际用人单位东方大学城物业从未依法安排带薪年休假，从未依法支付法定延时加班工资，也未依法足额为申请人缴纳社会保险费，更未依法和申请人签订书面劳动合同，为了规避即将出台的【劳动合同法】，利用强势地位和特殊关系便利，从2007年6月起每年提供所属单位五角场东方公益服务社（非正规就业劳动组织，资金总额4万元，却有员工几百名，东方服务社负责人陆艳萍是东方大学城物业副总经理，注册登记地址、实际办公地址都在松花江路345号4楼共用办公人员，东方服务社的退工证明也是东方大学城物业人事经理王颖经办：“一套班子，两块牌子”）上岗协议书（其中没有用人单位住所、主要负责人、工作地点、工作时间、休息休假等必备条款，始终没有提到非正规就业劳动组织，恶意误导让人产生误解）作为劳动合同在工作岗位上让员工签名，违法实施反向、自我劳务派遣（在这之前以东方大学城物业名义招聘录用，私自以东方服务社名义登记备案，不仅扰乱劳动力市场秩序，还将事实劳动关系搞成民事雇佣关系，排除广大员工受劳动法律法规保护的权利），从而逃避法定责任和义务，套取相关优惠补贴，为此还不顾客观事实多次在申请人劳动手册上虚构、伪造工作经历并私自招退工，单位都是一些乱七八糟的非正规就业劳动组织，辛苦工作七年多劳动合同信息记录一片空白，这些给申请人今后求职已造成了烦恼和损害，另外东方大学城物业还存在录用时收取服装费押金、从不提供工资清单、解除事实劳动关系不出具有效证明（在劳动手册上只写“东方”两字，不盖单位公章）等违法用工行为，申请人如此遭遇只是东方大学城物业几百名保安的一个缩影，面对东方大学城物业弄虚作假、歪曲事实、逃避法定责任长达八年之久的严重违法用工行为，全国法院办案标兵乔蓓华视而不见、是非不分、缺乏职业良知，故意包庇、偏袒，不经过调查、核实（如两个单位相互关系等，申请人几次提出书面申请都被无理拒绝：到社会保险中心或者就业促进中心等相关部门调查、核实东方服务社负责人陆艳萍的工作单位名称、职业工种），无视相关法律法规、部门规章、司法文件，却以违反法律、行政法规强制性规定的上岗协议书为依据，认定申请人与东方大学城物业不是劳动关系，从而为东方大学城物业披上了合法用工外衣。党和政府良好的立法本意在基层被肆意歪曲、架空，地方关系势力相互利用、强强联手欺压、愚弄弱势群体，弱势劳动者工作七年请求确认劳动关系的合理诉求竟然如此艰难，天理何在？
一、二审判决违背客观事实、惘顾法律规定、有法不依、有证不认，却以违反法律、行政法规强制性规定的上岗协议书为认定依据，明显损害申请人切身权益。
【最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见】法发【1992】22号
75、下列事实，当事人无需举证：（1）一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实和提出的诉讼请求，明确表示承认的；（2）众所周知的事实和自然规律及定理；（3）根据法律规定或已知事实，能推定出的另一事实。
【最高人民法院关于民事审判方式改革问题的若干规定】 法释【1998】14号
二十二、一方当事人提出的证据，对方当事人认可或者不予反驳的，可以确认其证明力。二十三、一方当事人提出的证据，对方当事人举不出相应证据反驳的，可以综合全案情况对该证据予以认定。三十、有证据证明持有证据的一方当事人无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。
申请人在二审上诉状中根据工商部门提供的公司信息、劳动部门提供的组织信息明确指出五角场东方公益服务社是上海东方大学城物业管理有限公司所属单位，东方服务社负责人陆艳萍是东方大学城物业副总经理，两个单位注册、办公地址都在松花江路345号4楼共用办公人员，东方服务社的退工证明也是东方大学城物业人事经理王颖经办。二审乔蓓华审判长始终刻意忽略、遗漏、回避这些关键事实，既没有经过调查、核实，也没有综合全案情况对相关证据予以认定，故意偏袒、包庇被申请人违法用工行为。
【劳动合同法】第五十七条、劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。第六十二条第二款、用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。第六十七条、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。
【劳动合同法实施条例】第二十八条、用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位。
【最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定】 法释【2001】33号
第六十八条、以侵害他人合法权益或者违反法律禁止性规定的方法取得的证据不能作为认定案件事实的依据。
【上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答】沪高法民一（2006）17号
五、关于不具备劳务派遣资格的单位从事劳务派遣的问题。在劳动争议案件审理中，发现劳务派遣单位虽不具备劳务派遣资格，但已与其派出的劳动者签有劳动合同、与实际使用单位签有派遣协议等情形的，劳动争议处理机构按以下方式处理：（三）用人单位将其职工的劳动关系转入不具劳务派遣资格的单位，作为劳务派遣人员继续使用的，该派遣关系不成立。若用人单位与职工签有书面劳动合同的，双方劳动权利义务内容可参照原劳动合同确定；若双方原未签有书面劳动合同的，应按事实劳动关系处理。
两被申请人属于直接利害关系人，存在共同的利益关系，几乎是自我签订的【公益性劳动项目合作协议书】、没有法定必备条款的【公益服务社从业人员上岗协议书】都明显违反法律、行政法规强制性规定，二审乔蓓华审判长用来作为认定申请人与东方大学城物业不是劳动关系的依据是在行使法律规定之外的自由裁量权，明显存在只保护形式（违法用工协议）而不保护实质（事实劳动关系）的谬误。
【关于规范非正规就业劳动组织管理的若干意见】沪劳保就发【2003】34号
劳动组织的从业人员管理（一）从业人员进入劳动组织时，应有本人填写【非正规就业劳动组织从业人员登记表】，交由所在地就业服务机构按规定录入劳动力资源库。
申请人不属于五角场街道，从未填写【就业困难人员登记表】、【托底安置推荐承诺书】，就业时又正当壮年，不知何时被认定为就业困难人员，始终受到蒙蔽而不知情，东方服务社用工程序明显违反本市劳动保障部门相关管理办法规定。由于非正规就业劳动组织不属于【劳动合同法】意义上的用人单位，与员工之间只是民法上的民事雇佣关系，不受劳动法律法规的制约，另外还享受政府岗位补贴、税收优惠和社会保险扶持政策，因此东方大学城物业借壳东方服务社，违法实施反向、自我劳务派遣（以劳务合作之名行劳务派遣之实），从而套取相关优惠补贴、逃避法定责任和义务，排除广大员工受劳动法律法规保护的权利，严重损害广大员工合法权益长达八年之久。
非正规就业是指下岗、失业人员个人或组织起来，通过参与社区便民服务、市容环境建设中的公益性劳动，为企事业单位提供各种临时性、突击性的劳务以及家庭手工业、工艺作坊等形式进行生产自救，又无法建立或暂无条件建立稳定劳动关系的一种就业形式。
公益性社区四保劳动组织是为安置经认定的就业困难人员，在社区从事保洁、保绿、保安、保养等涉及市民公共利益的劳动为主的、具有以工代赈性质、非盈利性的一种实体组织形式，不是劳务中介组织和劳务输出组织。
【劳动合同法】第七条、用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，用人单位应当建立职工名册备查。
【关于确立劳动关系有关事项的通知】劳社部发【2005】12号
用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
(1)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
上海公共招聘网系上海市人力资源和社会保障局所属上海就业促进中心主办，企业招聘需要提供营业执照副本、组织机构代码证、劳动保障年检手册等证件，完全代表企业行为，经核对无异的上海公共招聘网历史招聘录用记录是单位、申请人、职介所三方行为最原始、最真实的集中体现，其权威性、证明力不容置疑，能够证明东方大学城物业使用申请人劳动力时，申请人正处于失业状态，不是非正规就业劳动组织成员身份，劳动手册也是直接交给东方大学城物业，它和服装费押金收据发票、职介所告知单等其它证据相互印证，形成证据链充分证明申请人和东方大学城物业就劳动关系建立已经达成合意，东方大学城物业是直接招聘录用申请人的用人单位，自用工之日2005年2月6日起即与申请人建立事实劳动关系，这已经被一审判决书确认，双方长期始终存在直接用人关系、身份隶属关系，申请人工作地点、服务对象长期始终不变。从2007年6月1日起东方大学城物业为了规避即将出台的【劳动合同法】，利用强势地位、特殊关系便利，每年提供容易让人误解的上岗协议书（其中没有用人单位住所、主要负责人、工作地点、工作时间、休息休假等必备条款，始终没有提到非正规就业劳动组织，提供格式条款一方对已尽合理提示及说明义务承担举证责任），作为劳动合同在工作岗位上让员工签名，对保安这种文化水平低、法律意识差的弱势群体恶意误导，使员工误以为东方服务社是东方大学城物业的劳动工资人事代理部门，甚至还不知道副总经理陆艳萍兼任社长，更没有想到原来是东方大学城物业所属空壳单位（岗位共用、场所共用、人员共用，东方服务社的退工证明也是东方大学城物业人事经理王颖经办），通过东方服务社代办手续、代发工资、代为缴金，造成东方大学城物业不是用人单位的假象，从而逃避法定责任和义务，排除广大员工受劳动法律法规保护的权利，东方大学城物业行使权利与履行义务极不对等，这不仅显失公平，而且违反法律、行政法规强制性规定：【劳动合同法】第五十七条、第六十七条【劳动合同法实施条例】第二十八条，以及沪高法民一（2006）17号【上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答】五、关于不具备劳务派遣资格的单位从事劳务派遣的问题。东方服务社作为非正规就业劳动组织，不具备劳务派遣单位的成立资质，其主体不合法，其从事劳务派遣行为不符合相关法律法规、司法文件规定，有关劳务派遣用工协议应认定为无效，从管理责任主体、用工需求主体、协议标的是人、工资支付周期、岗位人数、作息时间、组织形式、细节安排等多方面来看，东方大学城物业违法实施反向、自我劳务派遣（东方大学城物业自身也可以算是空麻袋背米的劳务派遣类单位，本身也没有实体保安岗位）。
双倍工资是政府为了督促企业提高书面劳动合同签订率而设立的惩罚性制度，申请人与东方大学城物业存在事实劳动关系，双方长期始终具有直接用人关系和身份隶属关系，劳动用工备案查询显示申请人工作七年多都没有劳动合同信息记录，作为实际用人单位的东方大学城物业为了逃避应尽的法定责任和义务，未依法与申请人签订书面劳动合同，理应根据【劳动合同法】第八十二条规定支付未签书面劳动合同双倍工资差额。
【劳动合同法】第四十六条、有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照第三十八条规定解除劳动合同的；
第三十八条、用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形：用人单位1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危使对方违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；2、免除自己的法定责任，排除劳动者权利的；3、违反法律、行政法规强制性规定的；致使劳动合同无效。
【最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释】法释【2001】14号
、用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：
（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
以上各种情形东方大学城物业都有涉及，迫使申请人提出终止劳动关系，理应支付申请人经济补偿金。二审连简短辞职内容都断章取义，完整内容是：我是光华楼物业保安，已经做了七年了（表示长期始终在光华楼为复旦师生提供保安服务），感到力不从心有点厌倦（单位严重违法用工行为），故提出终止（到期了才结束）劳动关系，请求尽快批准。这不过是提前书面通知，谁知马上得到答复：今后不要来上班了，白纸黑字表明东方大学城物业提前解除劳动关系，理应依据上岗协议书第四条第2款：履行协议期间，甲乙双方由于其它各种原因提出解除协议的要求，应提前15天通知对方，违约方应承担本协议中约定的一个月工资作为经济赔偿。支付未提前15天书面通知的代通金。
【最高人民法院关于审理民事案件适用诉讼时效制度若干问题的规定】法释【2008】11号
第三条、当事人未提出诉讼时效抗辩，人民法院不应对诉讼时效问题进行释明及主动适用诉讼时效的规定进行裁判。
【关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知】劳社部发【2000】8号
年工作日=365天—104天（休息日）—11天（法定节假日）=250天
【国务院关于修改《全国年节及纪念日放假办法》的决定】
第六条、全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。
【中华人民共和国劳动法】第四十四条、有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：
（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；
复旦大学光华楼物业保安实行四班三运转做二休二的综合计算工时工作制度，每天工作十二小时，还要提前半小时来交接班和开班前会（被申请人始终不提供申请人的考勤卡），每年十一天法定节假日除了三天加班，另外八天都与轮休日重合，却没有任何补休或者补偿，而是被单位无情剥夺了休息休假权。如果不是为了工作，申请人根本不会在深更半夜吃饭，何况在半夜食堂已关门，夜班都是在地下车库岗亭里吃面包、饼干、泡面，眼睛、耳朵都仍然在放哨、警戒，每次上班提前来的半小时，足够抵消日班中午半小时的吃饭时间，一审判决书中确认申请人每班工作时间为11.5小时，太不公平合理、更没有人性化。
企业用工总比以前更加规范，这是众所周知的事实和自然规律，被申请人连申请人在职最后两年都没有支付延时加班工资，能够推定以前五年更不会支付延时加班工资，一审代理审判员在庭审中也曾经询问过被申请人，得到的回答是原告工作期间一直这样做二休二，庭审笔录可以为证，何况【工资支付暂行规定】劳部发【1994】489号、【上海市企业工资支付办法】都明确规定：用人单位不管以何种形式发放工资，都应当向劳动者提供一份其个人的工资清单，被申请人从不提供工资清单，理应承担不利后果，根据申请人银行工资发放记录，被申请人理应支付七年延时加班工资。
（365÷2×12÷8－250）×150％×（7＋100÷365）×1500÷21.75=17861.64元
【职工带薪年休假条例】、【企业职工带薪年休假实施办法】
第三款、对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。（5×4＋2)×300％×1500÷21.75=4551.72元
二、二审诉讼庭审操作既不规范也不公正，这对有合理诉求的申请人来说是不公平的。
【民事诉讼法】第二百条、当事人的申请符合下列情形之一的，人民法院应当再审：
（五）对审理案件需要的主要证据，当事人因客观原因不能自行收集，书面申请人民法院调查收集，人民法院未调查收集的；（六）原判决、裁定适用法律确有错误的；（九）违反法律规定，剥夺当事人辩论权利的；（十三）审判人员审理该案件时有贪污受贿、徇私舞弊、枉法裁判行为的。申请人几次提出书面申请，请求法院调查、核实东方服务社负责人陆艳萍的工作单位名称、职业工种，都被审判长乔蓓华借隐私为由无理拒绝，庭审时间非常短暂，申请人几项诉讼请求被剥夺了法庭辩论的权利，申请人的许多法庭陈述都被庭审笔录故意遗漏，在判决书里却无中生有、积极主动为对方物业管理单位添加辩称——，这一切不得不让人怀疑早有预谋，不能排除幕后交易的可能性，加上实体判决不公，导致二审判决的公正性和权威性在申请人的心目中荡然无存，明显违背了所谓保护弱势群体的司法理念和中立公正的立场：以事实为依据、以法律为准绳。
综上所述，申请人再审请求于法有据、事实清楚、证据确凿，恳请贵院能够全面、彻底审查并依法再审，排除人情、关系、金钱等不良因素的影响作出公正判决，保护劳动者的切身权益，彰显法制社会的公平和正义，维护法律的权威和尊严，法律的天平绝不容许倾斜。【任何组织或者个人都不得有超越宪法和法律的特权，一切违反宪法和法律的行为，必须予以追究】
习近平总书记在2013年1月7日政法工作会议上的讲话：——顺应人民群众对公共安全、司法公正、权益保障的新期待，坚决反对执法不公、司法腐败，着力提升维护社会公平正义能力，进一步提高政法工作亲和力和公信力，努力让人民群众在每一个司法案件中都能感受到公平正义，全力推进平安中国、法制中国、过硬队伍建设——
此致
上海市高级人民法院
附：本再审申请书副本两份
再审申请人：吴建忠
2013年9月9日